採用マッチングを高めたい

優秀な人材の確保は、企業の成長を左右する要です。

しかし、自社で働いて欲しいと思う人物は、他社も同様に思っているため、欲しい人材の採用は容易ではありません。

また、自分らしさ、ワークライフバランスを重要視する風潮もあり、給与を高く設定するだけでは希望する人材を獲得できないケースも増えています。

求職者の働き方に対する価値観が多様化しているいま、“企業と求職者のマッチングを高める”ことこそが企業の成長につながるのです。

そもそも母集団形成とは？

母集団形成とは「ターゲット（=求める人物像）にマッチした“採用候補”を必要数集めること」です。ターゲットを定めたうえで、採用人数から逆算した目標数値を設定、適切な方法を選択します。求人広告などを使うことが一般的ですが、近年ではSNSの活用も注目を集めています。

応募が少ない、ミスマッチが多い…というときに、広告プランや原稿を見直すことが多いですが、実は母集団形成方法の選定に課題がある可能性も考える必要があります。母集団形成を成功させるためのポイントを次にご紹介します。

採用マッチングを高めるポイント

カルチャーマッチングを軸に
「自社にマッチングする人材」を設定する

ひとくちにマッチングと言っても、なにが合うことが重要なのかを定義しなければ始まりません。自社の求める人物像がしっかり決まっていないと、ミスマッチすら引き起こしてしまいます。

能動的に動ける、コミュニケーション能力が高い…これらは、求める「能力」であり、行う業務やポジションによって変化するものです。理念や社風、価値観などのもっと大きな枠で考えることで、昇進や異動があっても揺るがない“マッチング”が実現するのです。

これが、“カルチャーマッチング”と呼ばれるものです。

企業カルチャーに共感できるのか、成長できるのかというポイントは、求職者にとっても重要なことです。どんなに優秀な人材でも、企業の方向性と合っていなければ能力は発揮されません。逆に合っていれば、エンゲージメントも高まり、本人だけでなく他の社員にも良い影響が生まれます。

個人と組織のビジョンや方向性が連動していて、お互い信頼し合える関係を築くことこそが、採用マッチングを高めることなのです。

マッチングする人材を定義したら、
具体的な施策をたてます。

マッチングする人材と出会う＝認知

求職者との出会いの場として一般的なのが、求人広告（ナビサイト）や合同説明会です。

採用マーケティングをしっかり行なっている企業ならSNSもここに含めることができますが、たいていは難しいでしょう。

ポイントとしては、やみくもに出会いの数を稼ぐのではなく、マッチングしそうな出会いの数を増やすことです。

次のフェーズである、興味・関心のきっかけになりそうな内容を心がけましょう。

自社に興味をもってもらう
＝興味・関心

自社の存在を知ってもらえたら、興味・関心をもってもらわなければなりません。
この段階では、まだ深い理解を求める必要はなく、「なんとなく惹かれる」と思わせるだけでも十分です。

大切なのは、次のフェーズにつなげる導線をつくることです。

自社のカルチャーを理解してもらう＝比較・検討

このフェーズは長く、エントリーから面接、内定までを含みます。

ここまでたどり着いたら、ある程度のマッチングはしているといえるでしょう。

しかし、求職者にとっては絞り込みをする段階のため、具体的な部分で他社と比較されます。業務内容や給与だけでない部分も、比較の対象となる重要なフェーズです。

また、入社後のミスマッチを防ぐためにも、事実を隠したり飾ったりしないで伝えることが大事です。

自社のカルチャーに賛同してもらう＝入社

ここまで来ても安心はできません。

自社のカルチャーにマッチングした人材であっても、入社後のギャップを感じる可能性はあります。

面談や人事的な研修をこまめに行うことで、ミスマッチを防ぎ、よりマッチング度を高めることができます。

採用マッチングを
高めることが企業の成長に

業界や職種を重要視して入社した人材は、変化とともに企業にマッチしなくなるかもしれませんが、企業そのものに共感した人材はどんな変化があってもマッチし続けるでしょう。そういった人材こそが、企業の次世代を担うに相応しいメンバーとなっていくのです。

カルチャーマッチした人材の採用は、長い目でみて、企業の成長につながるといえます。